Šta možemo naučiti od mačaka?

 

 

“Sve što radimo prožeto je energijom kojom to radimo. Ako smo mahniti, život će biti mahnit. Ako smo mi mirni, život će biti miran. I tako je naš cilj u svakoj situaciji unutarnji mir.” ~ Maryanne Williamson

 

 

 

 

Lekcija 1: Volite sebe! Dobro se hranite, vježbajte i njegujte svoje tijelo i izgled. Brinuti se o sebi i predstavljati se drugima kao da vam je stalo važan je pokazatelj vašeg unutarnjeg stanja.

 

Lekcija 2: Živite u trenutku. Pronađite zadovoljstvo u malim stvarima – dobrom drijemanju, pjevu ptica, luksuznom istezanju, mirnom sjedenju bez razloga osim da mirno sjedite, prvom gutljaju vode kad ste žedni, znakovitim pogledima između prijatelja... Previše je lako uhvatiti Vas u razmišljanje o sutra, ali to dovodi do velikog stresa. Ovo je jedini trenutak u koji možete biti sigurni, stoga iskusite svaku njegovu nijansu.

 

Lekcija 3: Spavajte dovoljno. Ljudi u industrijaliziranim zemljama hronično su lišeni sna. San je neophodan za regulaciju hormona, mentalnu budnost, energiju, popravak ćelija , a snovi mogu biti izvrstan izvor mudrosti. Vrijeme su za podsvjesnu obradu onoga što se dogodilo tog dana ili onoga što Vam je važno u životu.

 

Lekcija 4: Budite strpljivi. Ne, životinje nisu uvijek strpljive. Moja mezimica je izuzetno uporna i glumi moju budilicu. Međutim, možemo naučiti vrijednost strpljenja tako što se NE uzrujavamo zbog njihovog ponašanja. Životinje rade isto što i ljudi - ponekad je neugodno i destruktivno, prema nama - ali mi imamo izbor kako odgovoriti.

 

“Ključevi strpljenja su prihvaćanje i vjera. Prihvatite stvari onakvima kakve jesu I gledajte realno na svijet oko sebe. Imajte vjere u sebe i u smjer koji ste odabrali.” ~Ralph Marston

 

Lekcija 5: Nikad ne odustajte. Znajte šta želite i idite po to. Jeste li postavili ciljeve? Radite li prema njima? Moj mačka ima tri cilja u životu i vrlo je dobra u njihovom postizanju: da me probudi ; da joj dam hranu; da je mazim . Nikada ne odustaje dok ne dobije ono što želi.

 

Lekcija 6: Bezuvjetna ljubav. Prošla djela, riječi (nesporazumi) i druge ljudske “stvari” ne smetaju životinjama da nas vole. Jednostavno nas vole takve kakvi jesmo. Bez osude, bez rezerve.

 

Lekcija 7: Mir. Postoji nevjerojatan fenomen koji se događa na mojoj maloj pauzi ljeti popodne. Na toplini sunca moja ljubimica Cicika sjedne na kauč do prozora. Doslovno samo sjedi u tišini, nekoliko minuta, uživa.. Počela sam joj se pridruživati. Vrijeme je tišine i bivanja - meditacija- životinjski stil!

 

 

“Vrijeme uopće nije dragocjeno, jer je iluzija. Ono što doživljavate kao dragocjeno nije vrijeme, već jedna tačka koja je izvan vremena: Sada . To je doista dragocjeno. Što ste više fokusirani na vrijeme - prošlost i budućnost - više vam nedostaje Sada, najdragocjenija stvar koja postoji." ~ Eckhart Tolle.

Konflikti na radnom mjestu i upravljanje konfliktom

 

 

Pod društvenim konfliktom se podrazumijeva nastojanje jednog društvenog subjekta da ostvarujući svoje interese i ciljeve, svojom akcijom onemogući potrebe, interese i ciljeve drugog subjekta, nekada čak i da potisne drugi subjekt. Društveni konflikti nastaju zbog visoke socijalne i kulturne fragmentacije društva. U svakom društvu postoje različite potrebe, interesi, namere, težnje, aktivnosti. Konflikti nastaju i zbog uslova u kojima jedna grupa deluje, zbog stanja u okruženju, ali i zbog strukture same grupe. Konflikti su povezani i sa stepenom opšte kulture, tradicionalnim odnosima i sklonostima društvene grupe i zajednice. Konflikt je jedna vrsta društvene dinamike i socijalne interakcije, način konstituisanja, pokretanja i održavanja društva, ali i zaostajanja, nazadovanja i razaranja društvenih struktura.[ Šijaković, Ivan (2008)''Sociologija-uvod u razumijevanje globalnog društva'' , Univerzitet u Banjoj Luci, Banja Luka, 59] 

 

 Konflikt i/ili sukob

 

Prethodno određenje konflikta podrazumijeva konflikt između društvenih grupa, kao i konflikt sa visokom amplitudom, koji dovodi do prevlasti jedne grupe ili potiskivanja druge grupe. Međutim, konflikt se odvija i unutar društvenih grupa, unutar timova, između pojedinaca, kao suprostavljanje stavova, mišljenja, ideja, potreba i slično. U takvim okolnostima konflikt predstvlja podsticaj za rad i delovanje grupa, postaje energija koja rešava probleme, podstiče stvaralaštvo, razvija takmičarski duh između učesnika u konfliktu i podiže radni ritam. Konflikt može da bude energija koja pokreće grupe, koja remeti ustaljeni i uobičajeni tok i ritam delovanja. To znači da moramo razlikovati oblik, karakter i nivo konflikta da bi smo mogli zaključiti kakve efekte ima na odnos u grupi i među grupama. Može se postaviti teza da niži nivo konflikta, konflikt sa manjim intenzitetom ima pozitivno delovanje na rad i aktivnost društvenih grupa, dok viši intenzitet konflikta može da dovede do štetnih posledica na rad i mživot tih grupa.

 

Da bi smo lakše razlikovali karakter, ulogu i značaj konflikta u društvu, uvešćemo pojam sukob, koji će označiti visok intenzitet konflikta, odnosno onu graničnu liniju između korisnog i štetnog manifestovanja konflikta. Ili još preciznije, sukob označava nepomirljivi konflikt, onaj koji razara društvenu grupu ili dovodi do sudara grupa iz koga jedna grupa izlazi kao pobednik, dok je druga poražena, potisnuta ili razorena. Ako se vratimo etimološkom poimanju reči konflikt, videćemo da je njeno poreklo u latinskom jeziku, conflicto – udariti o što, poremetiti, oboriti, boriti se, trpeti. U latinskom jeziku postoji konstrukcija conflictatio onis, koja označava sudaranje, sukob, borbu, kao i pojam conflictio onis, sa značenjem – sukob, borba, razilaženje. Vidimo da je u latinskom postoji razlikovanje konflikta prema njegovom obliku i intenzitetu. Pojam konflikt je u naš kulturni prostor stigao iz nemačkog jezika, gde označava razmimoilaženje, raspravu, sudaranje. U nemačkom jeziku postoji reč zusammenstoß koja označava sukob, odnosno sudar ili nepomirljivi konflikt. U engleskom jeziku, takođe, možemo naći reči koje opisuju različit nivo konflikta. Reč conflict označava konflikt nižeg intenziteta, pa se može koristiti za opis situacije u kojoj konflikt predstavlja unutrašnju energiju jedne društvene grupe. Na drugoj strani, reč clash znači prasak, sudar, sukob, biti u neskladu, što se može primeniti na objašnjenje situacije u kojoj konflikt prelazi granicu korisnog i poželjnog i postaje štetan i razarajući. Ako se još jednom vratimo pojmu sukob i tragamo za njegovim etimološkim korenom, videćemo da nam on može pomoći u analitičkom pristupu prilikom razmatranja karaktera, oblika i intenziteta ispoljavanja konflikta. U srpskom jeziku reč sukob može se razdvojiti kao su-kob, gde su znači s ili sa, dok kob znači lošu sudbinu (zla kob).[ Šijaković, Ivan (2008)''Sociologija-uvod u razumijevanje globalnog društva'' , Univerzitet u Banjoj Luci, Banja Luka, 60] Dakle, su-kob (sukob) je konflikt koji donosu lošu sudbinu tamo gde se pojavi (grupa, tim ili komunikacija između grupa i pojedinaca). Ako sumiramo rezultat ove kratke etimološke i pojmovne analize, konstatujemo da ćemo u ovom udžbeniku pojam i termin konflikt koristiti za nizak intenzitet ispoljavanja konflikta i njegove osobine koje imaju pozitivne efekte na odnose u grupi i među grupama. Na drugoj strani, termin i pojam sukob, koristićemo da označimo stanje u grupi i odnose među grupama kada konflikt prelazi granicu kontrolisanog, podsticajnog i korisnog delovanja i postaje štetan i razarajući.

 

Vrste konflikta

 

Predmet konflikta mogu biti različiti interesi, ciljevi i stanja: položaj, status, pravo, teritorija, postojanje drugog subjekta i slično. Postoji nekoliko kriterija na osnovu kojih se mogu podeliti konflikti. Prema subjektu konflikta postoje klasni, rasni, etnički, verski, politički, generacijski, polni. Prema vremenu ispoljavanja, konflikti se dele na povremene i stalne. Prema intenzitetu ispoljavanja, postoje otvoreni i tihi (prikriveni) konflikti. Prema položaju (mestu) ispoljavanja, konflikti se dele na unutargrupne i međugrupne konflikte. Ovde treba napomenuti da svaki pomenuti oblik konflikta može preći granice poželjnog i kontrolisanog i prerasti u sukob.

 

Unutargrupni konflikti su svakodnevna pojava. Oni zavise od načina komunikacije unutar grupe i sa okruženjem, od stepena informisanosti, intenziteta i puteva protoka informacija, od horizontalnih i vertikalnih odnosa u grupi, od raspodele obaveza i odgovornosti. Oni potiču i od konflikta unutar svake ličnosti (pojedinac i njegove unutrašnje dileme, struktura ličnosti). Postoji više oblika manifestovanja unutargrupnog konflikta: konflikti potreba i vrednosti, konflikti motiva, konflikti uloga i položaja, konflikti interesa, konflikti ciljeva, konflikti vizija, konflikti prava i obaveza, konflikti odgovornosti, konflikti očekivanja, konflikti rukovođenja.

 

Konflikt ima višestruki značaj i ulogu u društvu. Pozitivna uloga se sastoji u tome što konflikt niskog nivoa donosi potrebnu dinamiku u društvu ili grupi, što sučeljava, potrebe, interese, vizije, očekivanja, odgovornosti. Konflikt je posebno važno područje za proučavanje u savremenom menadžmentu. Značaj konflikta visokog intenziteta ogleda se u tome što ukazuje na probleme u društvu i područja na kojima se češće ispoljavaju. To pruža mogućnost za predviđanja i blagovremene pripreme da se konflikt kanališe i kontroliše, pa i spreči. Negativna strana konflikta jeste njegovo otvoreno ispoljavanje i sukobljavanje društvenih grupa, a koje dovodi do poremećaja društvenih odnosa, pa čak i do razaranja društvenih struktura. Konflikti su karakteristika modernog društva. Oni se svakodnevno umnožavaju po formi, subjektima i intenzitetu.[ Šijaković, Ivan (2008)''Sociologija-uvod u razumijevanje globalnog društva'' , Univerzitet u Banjoj Luci, Banja Luka, 61]

 

Danas se postavlja ključno pitanje: kako upravljati konfliktima u grupi, zajednici, društvu, lokalnoj sredini, užoj ili široj regiji i globalnom društvu? Za sociologiju je važno još jedno pitanje: postoji li, i da li je moguće beskonfliktno društvo? Odgovor je da ne postoji, nije moguće i nije potrebno beskonfliktno društvo. Beskonfliktno društvo je “mrtvo” društvo. Konflikt je jedna vrsta društvene energije. Naravno, treba pratiti njegov intenzitet, subjekte, vreme i prostor ispoljavanja. Postoji izreka da je konflikt kao začin: dobar u malim količinama, štetan i razoran u velikim, “neumerenim” količinama.[ Šijaković, Ivan (2008)''Sociologija-uvod u razumijevanje globalnog društva'' , Univerzitet u Banjoj Luci, Banja Luka, 62] Kako ističe Kristof Kare,

 

Konflikti su poželjni:

 

Kada ljudima omogućavaju da redefinišu svoje veze na nnovim, zdravijim i stabilnijim osnovama; kada uspostavljaju distancu, ponekad neophodnu, među protagonistima i otvaraju put promeni koja je oduvek, prema Heraklitu „jedina stvar koja se nikada ne menja“, tada su konflikti poželjni, da ne kažemo poželjni za čovekovu ravnotežu.

 

Konflikti nisu poželjni:

 

Kada nas vode u naš „mentalni zatvor“, sužavaju naše viđenje sveta i drugih, kada nas primoravaju na bekstvo, na pokornost ili na nasilje, konflikti postaju začarani krugovi koji su sve čvršći i hrane se sami sobom.... u ovom slučaju konflikti su opasni, mogu da dovedu do teškim psihičkih poremećaja, do svih oblika rđavog postupanja, uključujući fizičko, do ispiranja mozga, do odbacivanja ili negiranja drugog.[Šijaković, Ivan (2008)''Sociologija-uvod u razumijevanje globalnog društva'' , Univerzitet u Banjoj Luci, Banja Luka,  70]

 

Konflikti su nezaobilazan dio života – oni proizilaze iz nekih osnovnih činjenica o ljudskoj prirodi, prije svega iz činjenice da različiti ljudi, sa različitim potrebama, stavovima, vrijednostima i interesima, žive i rade zajedno, međusobno komuniciraju i pri tome često nastoje ostvariti suprotstavljene ciljeve. Ključ uspjeha i sreće u životu, kao i uspjeha vođenja procesa donošenja odluka, nije u tome da konflikt, ukoliko se pojavi, ignoriramo ili da budemo isfrustrirani njime, već u tome da ga razumijemo, prihvatimo i da se znamo nositi sa njime.[ Kurtović, Eni (2014) ''Knjiga recepata u radu s ljudima'' CIP; Sarajevo 83. str.]

 

Faze konflikta

 

Konflikt je dinamičan proces koji se ne pojavljuje trenutno nego prolazi kroz nekoliko faza. Louis R. Pondy je identificirao pet faza kroz koje prolazi konfliktna epizoda :

 

1.Faza latentnoga konflikta. U ovoj fazi konflikt je prikriven, iako postoje uvjeti koji bi ga mogli prouzrokovati – na primjer nedovoljna sredstava, različiti ciljevi i interesi i sl.

 

2.Faza percepcije konflikta. U ovoj fazi jedna ili obadvije strane u konfliktu su svjesni latentnog sukoba. Kazana su različita mišljenja i postalo je jasno da su ciljevi ili vrijednosti različiti te tada jedna ili obadvije strane postaju svjesne potencijalnoga sukoba. Postoje različite situacije u percepciji konflikata. Ponekada se konflikt percipira, iako ga nema u latentnom obliku (npr.učesnici konflikta se nisu dobro razumjeli, što se rješava poboljšanjem kvaliteta komunikacije) ili je latentni konflikt prisutan, ali ga sudionici nisu percipirali (što se objašnjava mehanizmima potiskivanja i fokusiranjem pažnje na samo neke konflikte dok drugi ostaju neprimijećeni).[ Kurtović, Eni (2014) ''Knjiga recepata u radu s ljudima'' CIP; Sarajevo 84. str.]

 

 

 

3.Faza u kojoj se konflikt osjeća. Ovdje se radi o personalizaciji konflikta jedna ili obje strane u konfliktu, kao rezultat nerazumijevanja i razilaženja mišljenja iz prethodne faze, počinju osjećati tenzije, odbojnost i druge neugodne osjećaje.

 

4.Faza manifestacionog konflikta. U ovoj fazi imamo tačno utvrđeno neprijateljsko ponašanje između učesnika u konfliktu koje se može manifestirati na razne načine od potpune apatije do otvorene agresije koja je u okviru organizacijskih normi, pravila i procedura ipak rijetka.

 

5.Posljedična faza. U ovoj fazi se vide rezultati konflikta. Konflikt je ili riješen ili nije nađeno zadovoljavajuće rješenje, pa on ostavlja negativan utjecaj na cjelokupni rad organizacije.

 

 

 

Izvori konflikta

 

Osim nivoa konflikta, važno da shvatimo zašto se konflikti dešavaju i intenziviraju. Identifikacija izvora konflikta pružit će nam bitne informacije o tome kako ga adresirati i što promijeniti kako bi upravljali što bolje konfliktom idući put ili ga pak, spriječiti u cijelosti.

 

Izvori konflikta mogu biti:

 

Osobni: Različitost personalnih karakteristika, odnosno stavova i vrijednosti, uvjerenja, principa sklonosti, karaktera, običaja i sl. koje smatramo bitnim i koji određuju kako shvatamo svijet. Ljudi nekada ulaze u konflikte zbog činjenice da im se neki ljudi jednostavno ne dopadaju ili ne odgovaraju na neki način. Kada su dvije osobe različite po karakteru do te mjere da se ne podnose, a prinuđeni su raditi zajedno, logično je da će kao rezultat toga nastati konflikt. Uglavnom, osobni izvori konflikta nisu predmet pregovora u najmanju ruku ne kratkoročno.

 

Interesni: Neslaganja po pitanju potreba (na primjer, sigurnost, identitet, priznavanje), interesa, ciljeva, prioriteta, pozicija, resursa (novac, prostor, oprema, moć) i sl. Ovo su najčešći izvori konflikta i o njima je moguće efikasno pregovaranje.

 

Komunikacijski: Zbog različitih osobnih filtera (očekivanja, prethodna iskustva, nedostatak informacija, stavovi, uvjerenja i sl) istu stvarnost i situacije ljudi mogu različito percipirati. U tom slučaju svako će govoriti svoju istinu bez namjere da izvrće činjenice. Dakle, iako raspravljaju o objektivno istoj stvarnosti, uslijed šumova u komunikaciji, tu stvarnost svatko vidi iz svog ugla te se s obzirom na to ponaša najbolje kako zna i umije. Ovakva slaba komunikacija će dovesti do međusobnog nerazumijevanja i krivih interpretacija.

 

Organizacijski: Slaba ili neprikladna struktura organizacije koja ne omogućuje adekvatnu komunikaciju, ili u kojoj su uloge i odgovornosti nejasne ili nepravično raspoređene.[Kurtović, Eni (2014) ''Knjiga recepata u radu s ljudima'' CIP; Sarajevo 85. str.]

 

Struktura konflikta

 

Vrhovni sloj: Vrh ledenog brijega koji ilustrira mali vidljivi dio konflikta. Ovim djelom sukobljene strane opisuju o čemu je konflikt ili u čemu je neslaganje. Način ponašanja govori o tome što vidimo.

 

Srednji sloj: Samo ispod vrha na površini se nalazi sakrivena agenda. Tu nalazimo mišljenja, uznemirenost, prethodne konflikte i interese o kojima su sukobljene strane svjesne, ali zbog praktičnih razloga sumnje se javno ne ispoljavaju.

 

Donji sloj: Treći, najdublji sloj sadrži elemente koji vode važnu ulogu u konfliktu bez da su sukobljene strane svjesne toga. Ovaj sloj se sastoji od osjećanja, motiva, ličnih neriješenih pitanja iz prošlosti koji utječu na reakcije sukobljenih strana. Ovaj sloj može obuhvatiti snažne neostvarene potrebe, kao npr. poštovanje, sloboda, priznavanje i ljubav.

 

Kod prvog i drugog sloja su nam korisne vještine komunikacije kojima ćemo saznati više o drugom i o problematičnom pitanju, ali i stvoriti spremnost na suradnju. Ali, za zaista uspješno upravljanje konfliktom potrebno je znati prepoznati osjećaje vlastite i tuđe - koji se nalaze u donjem sloju.[Kurtović, Eni (2014) ''Knjiga recepata u radu s ljudima'' CIP; Sarajevo str. 86]

 

Kako navodi Ričard Senet,  korporacije se preobražavaju iz čvrstih i često rigidnih piramidalnih birokratija u fleksibilne mreže koje su u neprekidnom stanju unutrašnje revizije. U fleksibilnom kapitalizmu ljudi obavljaju kratke poslove i često mjenjaju poslodavce – doživotno zaposlenje u jednom preduzeću je stvar prošlosti. Kao rezultat toga ljudi ne mogu da se identifikuju sa konkretnim zaposlenjem ili jednim poslodavcem i frustrirani su.

 

 

 

 

Postoje izvjesne zamke u koje upadaju svi timovi u određenom trenutku. Važno je da na vrijeme budu prepoznati ovi potencijalni problemi, kako bi bili predupređeni. Mogu se javiti čak višestruki problemi, počev od lošeg odabira članova i rukovodioca tima, neadekvatnih međuljudskih odnosa, neefikasne komunikacije, do mnogih drugih internih i eksternih faktora. Veoma je mnogo takozvanih timova, koji zapravo nisu timovi uopšte. Takve grupe mogu biti uključene u timske rituale, ali su, zapravo, kolekcija individualaca, često takmičarski nastrojenih, koji vode do veoma malo ili čak nimalo sinergije. To su organizacije koje žele da se pojavljuju predstavljajući se kao timovi, ali zaista ne znaju kako da rade timski i često nisu zaista ni zainteresovani za timski rad. Timovima može postati isuviše ugodno sa njihovim obrascima, normama i procesima do tačke kada postaju disfunkcionalni. Tipični primjer je grupa koja je isuviše kohezivna i u kojoj nema neslaganja, jer postoji bojazan da bi ono moglo da naruši kohezivnost i prijateljstvo. Jednoumlje je česta timska „bolest” koja odbacuje kritičko mišljenje. U okviru ovakvih timova postoji jak pritisak grupe na članove da dostignu konsenzus i da se u toku tog procesa ne mješaju iznoseći drugačije stavove.

 

Postoji i suprotna tendencija kod članova tima, da usvoje mnogo ekstremniju poziciju tj. Odluku od one koje su se držali na početku. Bez obzira na to da li su bili više skloni riziku ili konzervatizmu od ostalih u timu, oni naginju ka tome da pojačavaju svoju poziciju kako se odvija proces diskusije. Ovo ima veoma ozbiljne implikacije: veliki broj loših poslovnih odluka, kasnije buđenje i čuđenje i nerazumijevanje kako je do toga moglo da dođe. Članovi tako često idu za rješenjima na osnovu naivnih alternativa, ignorišu rane signale upozorenja i ulažu nadu u nerealne prognoze. Mogu se primjeniti mnoge tehnike za osujećenje ove tendencije, recimo u situacijama kada ovo pojačavanje uloga može da dovede do katastrofe. Tada izdvojte svakog člana individualno prije sastanka da iskaže stav, dodjelite zadatak nekome da bude posmatrač mogućeg pojačavanja, koristite strukturisani proces donošenja odluka i ograničite diskusiju, odredite stranu „za“ i stranu „protiv“ i osigurajte da obje strane budu u potpunosti osnažene i saslušane. Blagovremenim reagovanjem sigurno ćete biti u poziciji da ublažite potencijalan problem.

 

 

 

 

 

Kritika u timu

 

Kritika u timu izrečena na pogrešan način može djelovati poražavajuće na međuljudske odnose. Gruba kritika dovodi do demoralisanja članova tima, dok vješta kritika može da bude od najveće pomoći i da motiviše. Umjeće kritikovanja treba preplitati sa umjećem pohvaljivanja. U njoj treba biti određen, ponuditi rešenje, biti osećajan. Kritika, kao i pohvala, najdelotvornija je ako se izrekne licem u lice, ako se odnosi na pojedinca u timu, usmjeri na konkretno ponašanje pravovremeno.

 

Sastanci

 

Ljudi često donose svoj „lični prtljag“ na sastanak. Na sastancima, koji nisu čvrsto vođeni, pojedinci mogu preokrenuti diskusiju sa zajedničkih ciljeva na lične probleme i brige. Postoje neke uopštene sugestije za rješavanje varnica i neprikladnog ponašanja. One uključuju suportativno slušanje, izbjegavanje defanzivnosti, rešavanje konflikata, a pre svega podrazumeva cilju usmjerene sastanke i dobro fasilitiranje istih. U mnogim timovima nailazimo na sledeću situaciju: što je tim veći, to je teže pokrenuti ljude da ulažu individualne napore. To se dešava iz mnogo razloga, a jedan od njih može biti doživljaj nepravde, kada član tima ima osećaj da jedino on/ona radi i doprinosi timu. Drugi razlog jeste gubitak motivacije zbog neadekvatne podjele nagrada ili priznanja. Ukoliko su isto nagrađivani, veoma je verovatno da će oni koji su mogli da se istaknu i koji su „nosili posao” biti destimulisani. Takođe, i gubitak koordinacije, kada mnogo ljudi obavlja isti zadatak, dovodi do smanjenja performansi. Mnogi nisu ni svesni da količina izazova i razvoj koji donosi rad u timu može imati čak neuporedivo veći motiv da se da maksimum u odnosu na puku materijalnu nagradu. samopouzdanja.

 

Sukobi

 

Sukobi među ljudima su neizbježni. Historičari često vide razvoj ljudskog društva kao neprekidni niz sukoba i borbi. Konstruktivni konflikti dovode do novih oblika rada, porasta kreativnih rešenja i produktivnosti, do osećaja zadovoljstva i samopouzdanja.S druge strane, ako se ne upravlja konfliktima, nego se puštaju da se ukorjene, to može rezultirati ili eskalacijama i raspadom tima ili hroničnom negativnom klimom u timu. Pojava konflikata vezana je za osobine tima. Učestalost konflikata je u obrnutoj srazmjeri sa kohezivnošču, dinamičnošču i otvorenom dobronamjernom komunikacijom. Konflikti su simptomi koji upozoravaju da je došlo do narušenosti stanja grupne ravnoteže i da je u ponašanju došlo do odstupanja od grupnih pravila i normi. Ukoliko konflikti u timu proističu iz sukoba ličnosti, oni mogu dovesti do neslaganja, nepovjerenja i netrpeljivosti među članovima tima. Prepoznavanje konflikata je prvi korak u traženju rješenja. Postoji više tehnika, manje ili više dobrih, u rešavanju konflikata. Nekada tim lider može prisiliti jednu od strana da prihvati izvesna rešenja ili pojedinci usvajaju rešenje konflikta povlačeći se, čime se konflikt smanjuje, ali uzrok ostaje. Konflikt se može rešiti i „zaglađivanjem“, kada se želi izbjeći oštra konfrontacija i skandal, a u nekim situacijama je baš direktno sučeljavanje mišljenja najbolje sredstvo u pronalaženju najboljeg rešenja, ili kroz posredovanje i arbitriranje, gdje spoljni i neutralni djelovi ulaze u situaciju da pomognu u rešavanju konflikta. Najčešće se pravi kompromis, u kome zapravo nijedna strana ne dobija ono što želi. Tokom vremena se može pojaviti cilj koji zasenjuje interese dvije suprotne strane, nekada izglađivanje, gdje je akcenat na minimizaciji različitih stavova, kao i glasanje, dogovaranje i pregovori. Preporučeni prilaz konfliktima je rješavanje problema. Dobro rešavanje problema se karakteriše otvorenom i poverljivom razmjenom stavova. Da bi se rješio konflikt treba odrediti njegov korjen tj. uzrok i prirodu tog uzroka. Od poznavanja mehanizma nastanka konflikta, još je značajnije upoznavanje sa reakcijama pojedinca iz grupe, a daleko najznačajnije definisanje ciljeva i potreba u vezi sa tim problemom.

 

Proces iznošenja i rješavanja problema je nekad potpuno ignorisan. Neprevencija i nerješavanje problema, tj. neuspjeh kao posljedica, može dovesti tim do propasti, bez obzira na to koliko su oni efikasni u svim drugim segmentima grupnog rada. Da biste osigurali efikasan način prezentovanja problema, treba da postavite nekoliko pitanja: šta je oblast, polje tog problema, koji su simptomi i gdje su locirani (u pojedincima, grupama ili situaciji) i kako se na njega može ukazati. Ukazivanje na problem treba da bude vezano za konkretnu situaciju ili konkretno ponašanje. Način iznošenja problema treba da ohrabri slobodu mišljenja, a ne da je sputava. Bitno je da tim razvije naviku da se na prepoznavanje problema odmah počnu da generišu i opcije rešenja i da se pravovremeno reaguje i donese odluka koje rešenje treba da zaživi. Nezavisno od toga da li su „bolesti“ tima proizašlezbog manjka komunikacije, inercije članova, smanjene motivacije, loše organizacije vremena, nesposobnosti da se kontroliše ego ili manjka svesti o resursima i limitima, za svaku „bolest“ se nađe „lijek“, jer bez kriza nema ni razvoja. 

Kako steći prijatelje i utjecati na ljude – Šta nas Dale Carnegie uči i danas?

Ako tražiš knjigu koja ti može promijeniti život,  Kako steći prijatelje i utjecati na ljude autora Dalea Carnegieja je upravo to. Objavljena još 1936., ova knjiga je preživjela desetljeća jer govori o nečemu što se nikad ne mijenja: ljudska priroda.

Bez obzira jesi li introvert, poduzetnik, student ili vođa tima, ovo su lekcije koje ti mogu pomoći da izgradiš bolje odnose, povećaš svoj utjecaj i razviješ samopouzdanje u komunikaciji.

U nastavku ti donosim sažetak glavnih ideja iz knjige – jednostavno, jasno i primjenjivo.

Knjiga "Kako steći prijatelje i utjecati na ljude" autora Dalea Carnegieja jedno je od najutjecajnijih djela samopomoći svih vremena. Prvi put objavljena 1936. godine, njezine lekcije o međuljudskim odnosima, vođenju i uvjeravanju i danas su jednako aktualne. Ova knjiga nije samo skup savjeta – ona je filozofija života koja se temelji na empatiji, poštovanju i razumijevanju osnovnih ljudskih potreba. Podijeljena je u četiri glavna dijela, kroz koje Carnegie vodi čitatelja do učinkovitije komunikacije i utjecaja na druge.

Prvi dio: Osnovne tehnike za postupanje s ljudima

Prvi dio postavlja temelje za sve društvene interakcije. Carnegie započinje snažnom porukom: ne kritizirajte, ne osuđujte i ne prigovarajte. Kritika, kaže on, samo izaziva obrambeni stav i rijetko dovodi do stvarne promjene. Umjesto toga, potiče na iskreno i pošteno priznanje i zahvalnost, jer ljudi čeznu za priznanjem više nego za ispravljanjem. Nadalje, naglašava važnost poticaja želje u drugima – umjesto da pokušavamo nekoga uvjeriti da nešto učini za naše dobro, trebamo ideju predstaviti tako da ona koristi i njima.

Drugi dio: Šest načina kako se svidjeti ljudima

U drugom dijelu Carnegie nudi konkretne savjete kako postati simpatičniji – ključni korak u utjecanju na ljude. Objašnjava kako sve počinje s iskrenim, dubokim interesom za druge ljude. Ljudi su prirodno privučeni onima koji ih slušaju i pokazuju brigu. Osmijeh, pamćenje i korištenje imena osobe, kao i vještina dobrog slušanja znatno pridonose izgradnji povjerenja. Carnegie također savjetuje da razgovaramo o interesima druge osobe i da je važno učiniti da se drugi osjećaju važnima – ali uvijek iskreno i od srca. Kada se ove tehnike dosljedno primjenjuju, rezultiraju dubokim i stvarnim odnosima.

Treći dio: Kako pridobiti ljude da misle kao vi

Utjecaj bez manipulacije tema je trećeg dijela. Carnegie otkriva jednostavnu istinu: ne možete pobijediti u raspravi. Čak i ako ste u pravu, ako time narušite odnos i izgubite simpatije sugovornika – gubitnik ste. Umjesto toga, pokazivanje poštovanja prema tuđem mišljenju, izbjegavanje fraze "u krivu si" i brzo priznavanje vlastitih pogrešaka daleko su učinkovitije strategije. Također savjetuje da se razgovor započne prijateljskim tonom, postavljanjem pitanja koja vode do “da” odgovora, te da se drugi pusti da govore većinu vremena. Ljudi koji osjećaju da ih se sluša, spremniji su na suradnju. Carnegie također predlaže da se pozivamo na plemenitije motive, da ideje prikazujemo slikovito ili dramatično, a kada ništa drugo ne upali – da osobu izazovemo na zdrav natjecateljski način.

Četvrti dio: Kako biti vođa – Mijenjanje ljudi bez uvrede i ogorčenja

Zadnji dio knjige posvećen je vođenju i osjetljivom zadatku usmjeravanja drugih ka poboljšanju. Carnegie predlaže da se kritika započne pohvalom, kako bi se stvorila pozitivna atmosfera. Pogreške treba naglasiti neizravno, često kroz primjere vlastitih slabosti. Također naglašava da je bolje postavljati pitanja nego izdavati naredbe, jer to zadržava dostojanstvo druge osobe. Nadalje, preporučuje da drugima dodijelimo ugled koji žele zadržati – pohvaliti ih kao vrijedne i pouzdane – što ih potiče da takvi i budu. Svaki napredak treba iskreno pohvaliti, a pogreške treba prikazivati kao lako ispravljive. Kada se ljudi osjećaju sposobno i cijenjeno, prirodno žele surađivati i napredovati.

Zaključak

Knjiga “Kako steći prijatelje i utjecati na ljude” nije samo vodič za društveni uspjeh – ona je poziv da ljude tretiramo s poštovanjem, znatiželjom i dobrotom. Njena trajna popularnost leži u činjenici da se temelji na univerzalnim istinama: ljudi žele biti viđeni, cijenjeni i shvaćeni. Primjenom Carnegiejevih principa svatko može poboljšati svoje međuljudske odnose, bilo da se radi o poslu, prijateljstvu, obitelji ili vodstvu. Središnja poruka je jasna: utjecaj počinje razumijevanjem drugih.

Reference:

1. Carnegie, D. (1936). Kako steći prijatelje i utjecati na ljude. New York: Simon & Schuster.

2. Goleman, D. (1995). Emotional Intelligence. New York: Bantam Books.

3. Cialdini, R. (2006). Influence: The Psychology of Persuasion. New York: Harper Business.

Kako popraviti samopouzdanje?

 

"Promašiš 100% udaraca koje ne primiš." – Wayne Gretzky.

Jeste li se ikada odvratili od pokušaja, samo zato što ste mislili (makar i malo) da biste mogli propasti, ili biti povrijeđeni, ili izgledati glupo?

To je ono što mi ljudi radimo, većinu vremena. S našom nevjerojatnom maštom sve i svašta postaje moguće. Zamišljamo neuspjeh, bol ili neugodu, a to postaje naša unutarnja stvarnost. Jednom kada postanu unutarnje stvarnosti, mogu postati samoispunjujuća proročanstva!

Kad biste samo jednom sebi rekli: “Bojim se! Ali, hajmo!” a onda ste nekako skupili hrabrosti da ipak nešto poduzmete – sa svakim novim izazovom koji prihvatite sadite sjeme pozitivnog samoispunjavajućeg proročanstva.

Nažalost, možda ste također posijali sjeme "Bojim se ..da bih mogao/la uspjeti! Dobro, možda drugi put!”, a zatim se prepustili tom strahu i ili ne početi, ili odustati kad stvari postanu teške.

Kad pogledate u prošlost, vjerovatno ste imali primjere obje vrste odgovora. Čak i ako ste skloni negativnom i samoporažavajućem odgovoru, vježbom svejedno možete preokrenuti stvari.

Kratko razmislite o cilju koji želite postići (držite se samo jednog po jednog). Dopustite bilo kakvim slikama i osjećajima da se pojave. Obratite pažnju na ove osjećaje. Jesu li prvenstveno pozitivni i ohrabrujući – osjećate li se entuzijastično i motivirano? Ili su primarno negativni i obesnažujući - osjećate li se slabo i bespomoćno?

U svakom slučaju, usmjerite svu svoju pozornost na stvaranje najboljeg scenarija. Ako se već osjećate dobro u vezi sa svojim ciljem, samo ćete ojačati svoje pozitivne osjećaje oko njega. No, ako se osjećate kao da bi ovaj cilj mogao biti nedostižan, htjet ćete posaditi sjeme "da" i ponavljati ovu vježbu svaki dan dok OVAJ novi scenarij ne postane još prirodniji i normalniji od starog najgoreg scenarija.

Mentalno uvježbavate uspjeh kada to radite. Ono što je fascinantno je to što ćete, čak i ako ne postignete ovaj određeni cilj, dati sve od sebe i time ćete se unaprijediti stjecanjem novih vještina i znanja koje možete koristiti sljedeći put . Cijeli proces 'postizanja ciljeva' postaje više ugodno iščekivanje kada vidite da ste se, bez obzira na ishod, sjajno proveli!

Važna napomena: kad ne uspijete – a dešava se - dopustite si vremena za tugovanje (može biti jako teško!), ali zatim ispitajte šta ste naučili, kako ste rasli i kako je ovo iskustvo postavilo još jedan temeljni korak na putu do uspjeha. Samo ne dopustite da Vas neuspjesi prevladaju. Neka bude priča o procesu (zabavili ste se, zar ne?) i o  prednostima znanja i vještina koje ste stekli.

 

Da li ste ikada imali sjajnu - ili briljantnu ideju, a onda ste se predomislili jer ste mislili da je vaša ideja luda... ili su vas drugi ismijavali? Niste sami.

 

Guglielmo Marconi je bio italijanski pronalazač. Po zanimanju inženjer, Markoni je razvio bežičnu telegrafiju (bežični prijenos telegrafskih poruka). Iako to nije bila nova ideja, druge su bile tehnički ili komercijalni neuspjeh.

 

Markonijev izum je uspio. Godine 1895. pisao je Ministarstvu pošte i telegrafa, tražeći sredstva za dalje istraživanje. U ovom trenutku, njegovi bežični prijenosi dosegli su nešto više od jedne milje i Markoni je znao da uz odgovarajuću opremu neće biti ograničenja koliko daleko informacije mogu putovati.

 

Nikada nije dobio odgovor. Ministar pošte i telegrafa napisao mu je na povratnoj koverti:  “Otiđi u ludnicu”. (ali nikad nije poslao odgovor)

 

Godine 1896., Markoni je ohrabren da otputuje u Englesku, gdje bi bilo lakše doći do sredstava. Njegovi instrumenti i demonstracije izazvali su veliko interesovanje, a do 1901. godine, prvi transatlantski prenos bio je uspješan.

 

Markoni je nastavio da razvija tehnologiju dalje, a zbog izuma, signal za pomoć s Titanika stigao je do drugih brodova koji su uspjeli spasiti stotine ljudi s Titanika koji je tonuo. Godine 1909. Markoni je dobio Nobelovu nagradu za fiziku za svoj rad na bežičnom radiju.

 

Gde bismo danas bili bez Guljelma Markonija? Danas bežičnu komunikaciju uzimamo zdravo za gotovo... ali jedno vrijeme je bila ismijavana.

 

Ljudska domišljatost je neograničena - ali i ljudsko neznanje! Godine 1899, Charles Durrell, direktor američkog Ureda za patente, glupo je izjavio: "Sve što se može izmisliti je izmišljeno." (Samo se pitam... ko je ovom tipu dao posao?)

 

Kome su se još ismijavali zbog svojih izuma ili ideja – a kasnije se pokazalo da su u pravu? Kopernik, Galileo, Braća Rajt, Tesla, Pasteur, Zwicky .... i mnogo, mnogo više.

 

Kada se dijele nove ideje, one izazivaju normu i ustaljenu prosječnost. Ono izazivaju predrasude ljudi o tome šta je „stvarno“. Odgovor je često: “To je nemoguće” ili “To je pogrešno”. Ljudi vole da sebično štite svoju ustaljenu percepciju svijeta i mogu zlobno napadati one koji je izazivaju.

 

Pa šta je sa vašim idejama? Samo zato što drugi ljudi ne vjeruju da možete nešto učiniti, da li to znači da ne možete?

 

Naravno da ne!

 

Kada čujete: "Ne možete to učiniti, to je nemoguće!" znajte da govornik zaista govori: „Ne mogu to učiniti.” - Ja, govornik, ne mogu. Ja, govornik, ne mogu da razumijem. Ja, govornik, ne mogu vjerovati u tu mogućnost. I govornik automatski projektuje svoja ograničenja na vas.

 

Ali taj govornik nisi TI.

 

VI to možete, čak i ako "ja" ne mogu.

 

I tada ćete, bez obzira na ono što drugi misle ili govore, samouvjereno slijediti svoje snove. Bilo da sebe smatrate izumiteljem, idealistom ili sanjarom, vaše ideje zaslužuju – POTREBNO – da se oživotvore. Svijetu treba više ljudi koji vjeruju u svoje ideje!

Da li imate strah od propuštanja?

 

 

     Možda ste čuli za čuveni citat Džona Lenona:

 “Život je ono što ti se dešava dok si zauzet pravljenjem drugih planova.”

 

Zar to nije istina? Većina nas je toliko zauzeta razmišljanjem o budućnosti. Mislimo: “Život će biti sjajan kada…” i onda nabrajamo sve ono čemu se nadamo, želimo, planiramo i radimo na postizanju, a koje će nas konačno usrećiti:

 

 -  novi posao

 -  savršena veza

 -  nova kuća

 -  novi auto, motocikl, bicikl, TV, dijamantski prsten ili druga igračka

  -  udobno penzionisanje

  - pozamašan bankovni račun

 -  pobjeda na takmičenju

 - uspjeh  u poslu

 

 

 

 

 

 

 

Ako shvatate da više priželjkujete nego da uživate, imate strah od propuštanja.

 

Gledamo vijesti i provodimo dan brinući o tome šta se dešava u svijetu i kako će to utjecati na nas. Ne mislimo da se žalimo ili da smo negativni kada govorimo o stvarima koje idu po zlu ili govorimo o vijestima - ali opet, koliko je vijesti pozitivnih? Koliko često svjesno govorimo o svojim blagoslovima i koliko je život zapravo divan, za razliku od toga koliko mentalne energije dajemo svojim problemima? Koliko vremena provodite brinući o budućnosti, umjesto da je željno iščekujete?

 

 

Ono na što se fokusiramo, postaje dio naše percepcije svijeta, i mi djelujemo prema toj percepciji.

U tom smislu, tjeskoba postaje navika. Postajete zavisni od drame i vjerovatno  niste ni svjesni.

 

Zapitajte se:

 

1. Da li se brinem o više stvari svaki dan?

 

2. Da li ponekad tražim stvari o kojima bih se brinuo/la, čak i ako se čini da stvari idu dobro?

 

3. Kada se jedan problem riješi, da li se odmah fokusiram na drugi problem?

 

4. Da li se osjećam anksiozno kada zaboravim telefon kod kuće?

 

5. Da li se uvijek osjećam kao da mi se dešavaju loše stvari?

 

6. Da li mi je teško da se držim dalje od TV vijesti?

 

7. Da li mi ljudi govore da zbog mene problemi izgledaju veći nego što zaista jesu?

 

8. Da li se brinem o stvarima o kojima niko drugi ne brine?

 

9. Da li mi je čudno ako je sve u redu?

 

10.Da li sam opsjednut onim što bi moglo poći po zlu?

 

11.Brinem li previše o stvarima koje ne mogu kontrolisati?

 

 

 

Klonite se smeća iz okoline : negativnih ljudi, toksičnih ideja i slika koje vidite na TV-u i netu, svo to nasilje i drama, uključujući vijesti, ne dodaju ništa vašem životu osim gadnog beznadežnog osjećaja, zar ne?

 

Konzumeristički strah od propuštanja kaže da biste trebali željeti određene stvari jer – očigledno – gdje ste, šta imate i šta radite nije dovoljno dobro i propuštate nešto bolje. Da li imate konstantan osjećaj da ste ''nedovoljni'' ?

Strah od propuštanja kaže da sada ne možete biti sretni jer ono što želite nije vaše.

 

Zato razmislite šta će se dogoditi kada dobijete to ''savršeno'' (posao, partner, kuća, zlatna medalja, itd.). Šta onda? Život će se nakratko zaista činiti veličanstvenim. Ali vjerujte mi, prije nego što mislite, osjetit ćete se iscrpljenim. "Je li to to? Šta sad?"

 

Čak i najveće postignuće će učiniti da se tako osjećate, navodeći da se ne radi o cilju, već o putovanju.

 

Odlična vijest je da to možete izbjeći u potpunosti - ali NE izbjegavajući izazove i da nikada ne idete ka cilju, već uživajući i cijeneći svaki minut svog života, čak i trenutke koji nemaju apsolutno nikakve veze s vašim ciljem... čak i trenutke koji izgleda da vam smetaju na putu.

 

Svaki trenutak postaje izuzetan i važan, a ne nešto kroz šta treba žuriti na putu ka nečem boljem.

 

Dobro je biti hiperfokusiran na veliki cilj, ali da biste izbjegli deflaciju nakon postignuća i izbjegli propuštanje života dok ste fokusirani na svoj cilj, gledajte na svaki trenutak, svaku stvar koju radite, svakoga s kim ste u interakciji, kao čudo.

 

Nemate šta da jurite u ovom trenutku. Ovo što sada radite je važno i čudesno.

 

Vaš veliki cilj postaje divan dio velike tapiserije vašeg života, ali to više nije odlučujući trenutak.

 

I tako, u trenucima pranja suđa, jurnjave za djecom koja vrište, suočavanja s nerazumnim zahtjevima svog šefa i pitanja zašto ne možete natjerati svoj um da utihne u meditaciji… shvatiš, TI ŽIVIŠ. Sad. Ipak ne propuštaš. Ovo je život. Život neće početi ‘’kada…“. Sada je.

 

Možete uvelike poboljšati svoj život počevši od ovog trenutka tako što ćete sada odlučiti da budete sretni.  Unesite svoj život radošću i poštovanjem. To će samo po sebi pomoći da privučete više onoga što želite u svoj već blagoslovljeni život.

 

Ne možete patiti od Straha od propuštanja ako sada budete sretni, prihvatate ono što jeste i radite ono što radite da biste pozvali više sjaja u svoj život. Od straha od propuštanja možete patiti samo kada zaboravite da je ovo, trenutno , život i zanemarite ga u korist nečeg boljeg.

 

Život neće početi kada postignete, steknete ili doživite nešto što želite, a još nemate.

 

Život neće biti sjajan "kada".

 

Život je onoliko sjajan i srećan koliko ga TI činiš, upravo sada.

 

Što učiniti kad stvari krenu po zlu ...

Gotovo je nemoguće izbjeći stresne situacije, ali možete naučiti samoovladavanje koje će vam omogućiti da mirno odgovorite, umjesto da reagirate impulzivno.

 

Jeste li se ikada obrušili u emocionalnoj situaciji i rekli ili učinili nešto što biste željeli da možete povući? Jeste li ikada impulzivno prekinuli vezu zbog nesporazuma? Jeste li ikada učinili nešto osvetoljubivo kad vas je netko povrijedio?

 

 

 

Možete naučiti spriječiti ova samoporažavajuća ponašanja izgradnjom emocionalne discipline. Evo nekoliko savjeta koji će vam pomoći:

 

1. Vježbajte samosvijest. Duhovna meditacija/ molitva je savršeno vrijeme da  promatrate svoje misli i emocionalne reakcije na te misli.

 

Dio samosvijesti je povratak i razmišljanje o tome kako ste reagirali u određenim situacijama i prepoznavanje okidača. Što vas je pokrenulo? Što vas je natjeralo da brzo reagirate? U mnogim slučajevima ljudi osjećaju gubitak kontrole nad situacijom i tako reagiraju kao stjerana životinja u kut.

 

2. Odgodite odgovor. Ako primijetite da eskalirate prema emocionalnoj reakciji, možete uzeti pauzu i izbjeći je. Jednom kada prepoznate što pokreće snažnu emocionalnu reakciju u vama, možete koristiti tehnike kontrole impulsa poput fokusa na dah.

 

Dajte si pauzu od 30 sekundi prije nego što reagirate. Za to vrijeme duboko dišite i posvetite svu svoju pažnju dahu. To je ista metoda koja se koristi za upravljanje ponašanjima poput impulzivne kupovine.

 

Istraživači su otkrili da kašnjenje od 10 minuta smanjuje odgovor mozga na nagradu i čini vas manje sklonim slijediti ponašanje jer više nije impulzivno, već svjesno.

 

Naravno, u emocionalnoj situaciji rijetko imate luksuz uzeti 10-minutnu pauzu kako biste se prikupili - tako da će vam pomoći nekoliko sekundi dubokog disanja. Testirajte ovu metodu u drugim situacijama kada osjećate nedostatak kontrole i možda ćete otkriti da možete izbjeći impuls i donijeti bolje odluke.

 

3. Dodijelite novo značenje situaciji. Možete pretvoriti situaciju u nešto pozitivno, neutralno ili negativno. Kao što je dr. Wayne Dyer rekao: "Ako promijenite način na koji gledate na stvari, stvari koje gledate se mijenjaju."

 

Jedna korisna tehnika je shvatiti da se vrlo često uopće ne radi o vama i vjerojatno nešto shvaćate osobno. Ovo je mjesto gdje pauza dolazi u... dajući vam priliku da promijenite svoju percepciju situacije i uzmite u obzir da postoji mnogo načina da vidite stvari.

 

3. Preuzmite odgovornost. U konačnici, vi ste ti koji "odlučujete" da vas nešto gura preko ruba. Možda to nije svjesna odluka, ali je ipak nešto što dolazi iz vas. Nijedna vanjska sila ili druga osoba ne može vas natjerati da reagirate na način na koji to činite (kao u ekstremnom slučaju ljudi koji su fizički zlostavljani i kasnije tvrde: "natjerao me da to učinim" ili "gurnula me predaleko.") Ako znate svoje okidače, možete se trenirati da ih doživljavate kao manje smetnje na koje možete mirno odgovoriti, a ne sile zbog kojih ćete reagirati.

 

4. Izgradite svoje samopouzdanje i samopoštovanje kroz samo-ovladavanje.  Usredotočite se na iskustvo emocija, umjesto da se prepustite drami koja je izazvala emocije. Pustite da prođe - oko 90 sekundi - i tada ćete vidjeti da niij toliko vjerojatno da ćete reagirati na temelju te snažne emocije.

 

Tvoja moć leži u tvojoj sposobnosti da kontroliraš svoj odgovor.

 

Situacija stvarno nema smisla dok joj ne dodate svoje misli. To može biti pozitivna situacija, negativna ili bez posljedica. Ti si jedini koji odlučuje. Možete izgraditi emocionalnu disciplinu i biti svjesniji onoga što mislite i osjećate te kako vidite situaciju i reagirate na nju.

 

"Sve dok reagiramo na uvjete, nešto će uvijek biti pogrešno. Kad vaša radost više ne ovisi o tome što drugi misle o vama, ili što bilo tko drugi radi, onda je "imate ... Sve što je potrebno je malo vježbe." ~ Lynn Grabhorn 

Kako dobiti ono što želite?

 

U današnjem društvu uspjeh se smatra unutarnjim ili individualnim: naporan rad, strast, talent, dobra sreća i biti na pravom mjestu u pravo vrijeme. Međutim, postaje sve očitije da je način na koji komuniciramo s drugima pravi razlog našeg uspjeha, kao i njegova mjera.

 

Kako definirate uspjeh? Je li to novac? Priznanje? Vremenska sloboda? Financijska sigurnost? Biti u odličnoj vezi? Životna ravnoteža? Odvojite trenutak da definirate što za vas autentično znači uspjeh.

 

Na primjer, imam prijatelja kojemu je svejedno što je bogat. Sve dok su njegove potrebe zadovoljene i ima malo novca viška, osjeća se uspješnim AKO ima vremena baviti se svojim strastima. Za njega je vremenska sloboda jednaka uspjehu. Poanta je da budete vjerni svojoj definiciji uspjeha (a sve su sjajne!!).

 

Nakon što saznate što uspjeh znači za vas... razmislite o tome kako ćete to postići - ili ako ste već uspješni, kako ste to postigli. Da - talent, naporan rad i drugi unutarnji pokretači pomogli su, ali postoji jedan ključni element koji vam možda nedostaje u identificiranju razloga vašeg uspjeha, a to su odnosi.

 

Možda ćete vidjeti ljude s oštrim natjecateljskim stavom, kako gaze preko drugih dok rade sve kako bi se popeli na vrh: ali jednom kad tamo dođu, njihov uspjeh zvuči prazno jer su spalili previše mostova, povrijedili previše ljudi i uništio previše odnosa.

 

Možda ćete vidjeti kako ljudi dobrog srca inzistiraju na tome da je njihov uspjeh trud samotnjaka i da su samo oni odgovorni za svoj uspjeh. Ali jesu li? Tko ih je naučio vještinama i znanjima koja su im bila potrebna za uspjeh? Čak i ako su bili samouki... tko im je pomogao osigurati resurse potrebne za postizanje cilja... Čak i ako su sami prikupili resurse... tko ih je poticao na tom putu? Možete tvrditi da "nitko" nije pomogao, ali stvarnost je da se VEĆINA nas, u VEĆINI postignuća, oslanjala na druge.

 

U konačnici, sretan život je zajednički napor. Trebamo jedno drugo. Dakle, tko će biti najsretniji, najuspješniji, najpovezaniji i najispunjeniji? Osoba koja je ljubazna .

 

Kad ste ljubazni, korist nema samo onaj tko je primio vašu ljubaznost – i vi također. Evo nekoliko načina na koje će ljubaznost prema drugima i stavljanje drugih na prvo mjesto u konačnici obogatiti vaš život na vrlo značajan način.

 

1. Sjajan je osjećaj pomagati drugima . Kad smo ljubazni i pomažemo, stimuliraju se centri za nagrađivanje u mozgu. “Helpers's high” je prava stvar! Što radimo kada se osjećamo odlično? Pravimo bolje izbore, hrabriji smo u akcijama koje poduzimamo i skloniji smo istraživanju nepoznatog… a to dovodi do postizanja vlastitih ciljeva. Nasuprot tome, ako se osjećamo uplašeno i depresivno, vjerojatnije je da ćemo staviti cilj na policu umjesto da nešto poduzmemo.

 

2. Ljubaznost prema drugima pomaže nam da skrenemo fokus s onoga što nije u redu u našim životima . I opet, ovo je sjajan osjećaj, a kada se osjećamo sjajno, radimo stvari koje potiču naš uspjeh.

 

3. Stavljanje drugih na prvo mjesto dovodi do jačih i trajnijih odnosa i boljeg poslovanja . Ako uvijek prilazite ljudima s mišlju: "Što možete učiniti za mene?" shvatit će to i vidjeti vas kao "uzimača" ili "korisnika" i distancirat će se. U prodaji će dati svoj posao nekome čiji je stav: "Što mogu učiniti za vas?"

 

4. Ljubaznost i suosjećanje pomažu vam vidjeti svijet kroz optimističniju prizmu . Kada nekome možete pomoći, učinili ste svoj dio da svijet učinimo boljim mjestom i veća je vjerojatnost da ćete budućnost gledati s nadom i optimizmom.

 

5. Biti velikodušan sa svojim vremenom i pažnjom , potiče osjećaj pripadnosti i zajednice. U ovom smo životu zajedno, ali mnogi se ljudi osjećaju usamljeno i izolirano. Ništa ne briše usamljenost brže od sebe, pružanja pomoći i stvaranja odnosa koji se temelje na zajedničkoj želji da se pomogne bližnjima.

 

6. Davanje (vrijeme, novac, energija, mudrost itd. itd.) čini da se osjećate zahvalnijim . Kad cijenimo ono što imamo, želimo manje i sretniji smo… a sreća potiče uspjeh u svim područjima života.

 

Sreća vodi do uspjeha, a sreća velikim dijelom dolazi iz društvenih veza. Dakle, kada ste usredotočeni na vlastiti uspjeh i napredovanje, propuštate nevjerojatnu pomoć koju biste dobili da druge stavite na prvo mjesto.

 

Kao što je Zig Ziglar rekao: "U životu možete imati sve što poželite, ako samo pomognete drugim ljudima da dobiju ono što žele."

 

 

 

 

 

Što više vrijednosti dajete svijetu, s istinskom željom da pomognete drugima da se osjećaju dobro i žive sretnije živote... to ćete više biti uspješni u postizanju istinskog, smislenog i zadovoljavajućeg uspjeha na bilo koji način kako ga definirate